社員がルールを守らない会社と、ノーベル賞学者が調べた森の村

今年もノーベル賞のニュースが
流れてきました。

 

2026年の化学賞は
アンリ・カガンさんと
硤合憲三さんです。

 

< 日経ビジネス より引用>

 

分子には右手と左手のような形の違いがあり
その片方が増えていく
仕組みに関する研究だそうです。

ノーベル賞公式の発表

 

説明を読んでも
正直すぐには理解できません。

 

すごい研究なのだろうなとは思います。

 

でも私たちの生活や仕事には
どんなふうに役立っているのでしょう。

 

そんな疑問から
ノーベル賞について調べてみました。

 

すると少し前の受賞研究に
目が止まりました。

 

2009年に経済学賞を受賞した
エリノア・オストロムという人です。

 

これは会社の仕組みを考えるうえでも
気になる話でした。

 

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みんなのものは、誰も守らない？

村のみんなが使う牧草地があるとします。

 

牛を飼っている人は
自分の牛を増やせば収入が増えます。

 

でも全員が牛を増やすと
草が食べ尽くされてしまいます。

 

一人ひとりが自分の得を考えて動いた結果
みんなが困ります。

 

こうした問題に対して
共有資源は政府が管理するか個人の所有物に
分けるべきだという考え方が有力でした。

 

ところが現実には違う場所もありました。

 

森や水を使う人たちが
自分たちで決まりを作り
長い間、資源を守っていたのです。

 

オストロムはそうした現場を調べました。

 

受賞理由でも共有資源の管理についての
通念に挑戦した点が評価されています。
公式受賞発表

 

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現場では、すでに機能していた

ここで私が面白いと思ったのは
オストロムが新しい管理方法を
発明したわけではないということです。

 

現場にはすでに機能している
仕組みがありました。

 

それを、管理する側の有力な理論が
十分に説明できていませんでした。

 

 

彼女は各地の成功例と失敗例を比べ
どんな条件なら共同管理が続きやすいのかを
整理しました。
受賞委員会の学術解説

 

「あの村だからできた」

 

「昔から仲がよかったからだろう」

 

そうした個別の話から
ほかの現場でも仕組みを考えるための
共通点を取り出しました。

 

同じルールをコピーすれば成功する
という話ではありません。

 

何を見ればよいか。
どこを確かめればよいか。

 

その手がかりを
現場の営みから見つけた研究なのです。

 

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会社にも、似た二択がある

会社で仕組みを作るときにも
よくある二択があります。

 

上司がルールを作り
部下に守らせます。

 

あるいは
「現場に任せる」と言って
その後は現場に委ねます。

 

前者では使う人の事情が
抜け落ちることがあります。

 

後者では何を決めてよいのかわからず
困りごとを現場が抱え込むことがあります。

 

その間にもう一つの選択肢が
あるのではないでしょうか。

 

ルールの影響を受ける人が
作ることにも
変えることにも参加します。

 

そして上司もその仕組みの中に入ります。

 

目的や制約を伝え
決定の経緯を理解します。

 

必要な資源を用意し
部署をまたぐ問題を調整します。

 

変更が必要なら理由を示し
合意した手続きに沿って話し合います。

 

これはオストロムの研究を
会社に引き寄せた私なりの読み方です。

 

「任せる」の中身を
もう少し具体的に考える必要が
あると思うのです。

 

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自分たちで運営する仕組みの、８つのポイント

オストロムが整理した原則を
平たく言うと次のようになります。
本人の受賞講演

 

① 誰が、何を使うのかをはっきりさせる

利用する人と
管理する対象の範囲が明確であること。

 

② 現場に合う決まりにし、負担と利益を釣り合わせる

その場所の事情に合っていて
使うことで得られる利益と
維持するための負担が釣り合っていること。

 

③ 当事者が、決まりを作り直せる

ルールの影響を受ける人の多くが
ルールを作り
変更することに参加できること。

 

④ 実際の使われ方を確かめる

利用者自身か利用者に説明責任を持つ人が
利用状況と資源の状態を確認すること。

 

⑤ 違反には、段階的に対応する

初めから重い罰を与えるのではなく
違反の程度や繰り返しに応じて
対応すること。

 

⑥ もめごとを、早く、少ない負担で解決できる

困ったときに持ち込める
身近な話し合いの場があること。

 

⑦ 自分たちで決める権利が認められている

当事者が作った仕組みを
外部の権力が一方的に壊さないこと。

 

⑧ 大きな問題は、いくつかの単位で分担して扱う

小さな単位で管理することと
単位をまたいで調整することを
組み合わせること。

 

読んでみると
「任せれば何とかなる」
という話ではないことがわかります。

 

決める。確かめる。
もめたら調整する。必要なら直す。

 

自分たちで運営するための仕組みが
ちゃんとあるのです。

 

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自社では、どれくらいできているだろう

この８つを参考に
会社向けの問いを作ってみました。

 

研究で検証された
診断テストではありません。

 

上司と現場が自社の仕組みを
振り返るためのチェックです。

 

それぞれ「できている」「一部できている」
「できていない」「わからない」で
考えてみてください。

 

チェックすること	自社はどうか
① そのルールが関係する人と、対象範囲は明確か
② 現場の実情に合い、一部の人に負担が偏っていないか
③ 守る側が、ルールを変更する話し合いに参加できるか
④ 決めた後、実際の運用状況を当事者と確認しているか
⑤ 初めての違反と、繰り返す違反を区別して対応しているか
⑥ 困りごとを、気軽に相談・調整できる場があるか
⑦ 上司も、合意した決定や変更の手続きを尊重しているか
⑧ 現場で決めることと、部署間で調整することが分かれているか

 

 

できている項目が多ければ
成功するというものではありません。

 

むしろ上司と現場で別々に答えてみると
面白いかもしれません。

 

上司は
「変更の相談はいつでも受けている」と
思っています。

 

現場は
「相談しても変わらない」と
思っています。

 

その違いが見つかれば
次に何を確かめるかが見えてきます。

 

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守らせる前に、直せるかを確かめたい

「決めたのに、社員がルールを守らない」

 

そう感じることはあると思います。

 

でもそのルールが
現場に合わなくなったとき
守る側はどうすればよいのでしょうか。

 

変えるための話し合いに参加できるのか。
困りごとを伝えたら確かめてもらえるのか。

 

それとも
守るか黙って外れるかしかないのか。

 

ノーベル賞のニュースから調べ始めて
たどり着いたのは
自分の会社のルールを見直す問いでした。

 

あなたの会社では
ルールを守る人が
そのルールを直すことにも参加できますか？

 

「守らない」のか「直せない」のか。
自社のルールで見分けがつかない方は
一度お話ししましょう。

 

• 何が問題か、まだ言葉にできていない
• 相談するほどのことか判断がつかない
• とりあえず一度、話を聞いてほしい

 

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