「うちの若手は意見を言わない」の勘違い

 

 

最近の若手は意見を言わない。
個性がない。
自分から前に出ない。

 

こう嘆く社長は多いです。
私も何度も聞いてきました。
でも本当にそうでしょうか。

 

数年前のことです。
ある製造業の2代目社長と話していました。

 

「うちの若手、会議で何も言わないんです。
褒めても、励ましても、変わらない」と。

 

私はその時、強い違和感を覚えました。

 

そういえば、と一つ思い出したことがあります。

 

会社を辞める若手に、退職の直前、話を聞いたことがあります。
すでに辞表は受理された後でした。
お好み焼き屋で、サシでした。

 

彼は、驚くほど雄弁でした。
自分の目に映ってきた景色を、次々に話してくれました。

 

あの人の、ああいうところが苦手だった。
あの時は、本当は嬉しかった。
会社は、もっとこうするべきだ。

 

意見も、本音も、全部持っていたのです。

 

言えばいいじゃないか。
そう思いますか。

 

言うわけがありません。
言う必要がないからです。
言っても変わらない。
そう思ったから、辞めるのです。

 

その小さな声を、拾ってこられたか。
問われているのは、私たちの方です。

 

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若手が「みんなの前」では話さない理由

 

2026年7月のある調査があります。
Z世代の62%がスマホ疲れを感じていました。
約7割が「SNSの時間を減らしたい」と答えていました。

 

理由は何か。

 

不特定多数から注目されること。
それ自体が心理的に疲れるのです。
不安、虚無感、劣等感。
投稿すればするほど、それを感じてしまう。

 

だから若い世代は、視線から離れたがっています。
「目立つこと」が、危険に感じる時代になりました。

 

ここまで聞いて、私は気づきました。

 

社長が「若手が意見を言わない」と嘆いている。
でもそれは「意見がない」のではありません。
「みんなの前では言いたくない」だけなのです。

 

では、若手は無視されたいのか。
違います。

 

みんなの前での注目はいらない。
でも、ちゃんと見てはほしい。
自分の小さな変化に、気づいてほしい。

 

求めているのは、それだけです。

 

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その”見る”は、おだてとは違う

 

その「ちゃんと見る」という行為。
ここに、すべてが懸かっています。

 

でもここで、多くの人が誤解しています。

 

それは、褒めそやすことではありません。
おだてあげることでもありません。
髪型や服装を褒めることでもありません。

 

そういう「その場の気分を上げる褒め方」は、すぐに底が割れます。
言われた本人が、いちばんよくわかっています。
「この人、本当は見ていないな」と。

 

そうではありません。

 

相手をしっかり見て、1ミリの成長を認める。
これだけです。

 

昨日できなかったことが、今日できた。
先週より、段取りが良くなった。
小さな工夫を、一つ加えていた。

 

その1ミリを、見逃さずに言葉にする。

 

これは「褒める技術」ではありません。
「相手をちゃんと見ているか」という、姿勢の問題です。

 

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なぜ、これが全世代に効くのか

 

ちゃんと見てもらいたい。
これはZ世代だけの願いでしょうか。

 

違います。

 

50代のベテランも同じです。
中堅も、パートさんも、みんな同じです。

 

人は「ちゃんと見てもらえている」と感じた時、初めて安心して動きます。

 

Z世代は、それを言葉にしてくれただけなのです。
昭和の世代が、口に出さずに我慢してきたものを。

 

だからこの姿勢は、Z世代にハマります。
そして結局、全世代に効きます。

 

なぜなら、これは世代論ではなく、人間の話だからです。

 

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1ミリは、続けると複利になる

 

私はかつて、ほめて育てる研修で学びました。
そこで養われたのは、1ミリの成長を見つける目です。

 

学んでみて、意外でした。
それは、褒めることではなかったのです。

 

相手をしっかり見て、小さな変化に気づく。
養われたのは、褒める技術ではなく、見る目でした。

 

最初は、半信半疑でした。
そんな小さなことを認めて、何が変わるのかと。

 

でも続けるうちに、はっきり見えてきました。

 

お客様への言葉遣いが、一つ変わる。
次工程への伝え方が、一つ変わる。

 

その小さな変化が、お客様の評価に表れる。
社内の雰囲気にも、伝わっていく。

 

1ミリは、1ミリで終わりません。
続けることで、1+1が2になるのではなく、複利で効いてくるのです。

 

一人の小さな変化が、隣の人に伝わる。
それがまた、次の人に伝わる。

 

見て、認める。
また見て、また認める。

 

これを止めなければ、組織の空気そのものが変わっていきます。

 

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昭和式「もっと前に出ろ」が、流れを止める

 

ここに、見えにくいボトルネックがあります。

 

多くの組織のしくみが、昭和のままです。

 

「もっと個性を出せ」
「もっと前に出て意見を言え」
「褒めてやっているのに」

 

この言葉は、若手にこう聞こえます。
「みんなの前で目立て」と。

 

それは彼らにとって、いちばん苦しい要求です。

 

人・しくみ・関係性。
この三つで組織は動きます。

 

人は、新しい世代に入れ替わりました。
しくみは、昭和のまま止まっています。
関係性は、世代の間で断絶したままです。

 

だから流れが止まる。
若手が黙る。
社長が「やる気がない」と誤解する。

 

全部、同じ一点で詰まっています。

 

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では、あなたの組織はどうか

 

社長。
もし今「うちの若手は積極性がない」と感じているなら。

 

それは若手の問題ではありません。
「ちゃんと見て、認める」という関係性が、組織の中で止まっているのです。

 

見るべきは、若手のやる気ではありません。
その手前で詰まっている、関係性の設計です。

 

1ミリの成長を、見ていますか。
それを、言葉にしていますか。

 

世代が変わった今こそ、この問いが効いてきます。

 

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