心理的安全性とは何か？マネジメントゲームやTOC研修に学ぶ「話し合える組織」への第一歩

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今日の月曜たくらみ会は前回の振り返りの意見交換でした。福井の靴屋さん、ザカモアのリリーから語られることはどれも衝撃でした。「MGの思想をそのまま取り入れようとしている」「人が辞めていくごとに作業を見直し拠点を減らしていった」などなど。中でも、「自分で給与を決めるのは大変なストレスもある」「これでいいのか常に考えている」というあたりは、自由闊達に意見をし合える環境でないとできないこと。まさに心理的安全性の高さを実感する話でした。

この「心理的安全性」という言葉、その真の意味を理解しないまま使われることも増えています。特に、「自由に発言できる環境」や「怒られない職場」程度に解釈され、本来の意義が伝わっていないケースも多いのではないでしょうか？

一方、マネジメントゲーム（MG）やTOCのダイスゲームなどの研修を体験すると、そこに登場する会社やチームは、自然と心理的安全性の高い環境になっています。なぜでしょうか？

この記事では、心理的安全性の本質を整理しつつ、研修を通じてどのように「話し合える土壌」を作れるのかを考えていきます。

心理的安全性とは？単なる「発言しやすさ」ではない

「心理的安全性」は、ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、「チームの中で、自分の意見やアイデアを安心して発言できる環境」を指します。

しかし、ここで重要なのは「単に発言しやすい環境」ではなく、「対話を通じて、組織の意思決定や成果につなげることができる環境」であるということです。

心理的安全性の誤解

❌ 誤解 1：「何を言っても許される環境」
→ 心理的安全性とは、無責任な発言をしても問題ない環境ではありません。建設的な対話が求められます。

❌ 誤解 2：「仲が良ければ心理的安全性がある」
→ フレンドリーな関係があっても、業務の課題について率直に意見を言えなければ、それは心理的安全性があるとは言えません。

❌ 誤解 3：「心理的安全性があると衝突はない」
→ 実際には、心理的安全性の高い組織ほど活発な議論が生まれます。むしろ、意見の対立を恐れずに話し合えることが本質です。

MGやTOCの研修に見る「心理的安全性が高い組織」の特徴

マネジメントゲーム（MG）やTOCのダイスゲームは、経営シミュレーションを通じて意思決定の本質を学ぶ研修です。これらの研修を経験すると、「この場では自然と議論ができる」「遠慮なく意見を言える」と感じることが多いのではないでしょうか？

この理由を考えると、心理的安全性を高めるヒントが見えてきます。

① フィードバックの仕組みがある

MGやTOC研修では、単にゲームをプレイするだけでなく、その後の振り返りが非常に重視されます。

• どの意思決定が良かったのか？
• どこに改善の余地があるのか？
• なぜ結果が変わったのか？

こうした問いに対して、参加者が自分の意見を言い、それを全員で検討する流れがあるため、安心して発言できる環境が作られています。

→ 会社の会議や日々の業務にも、このような振り返りの文化を取り入れることが大切です。

② データと事実に基づく議論ができる

心理的安全性の低い組織では、「上司の意見が正しい」「経験がある人の言うことが優先される」といった空気が蔓延しがちです。

しかし、MGやTOCの研修では、MQ会計（意思決定に役立つ経営指標）やボトルネック分析を活用し、「数字」や「事実」に基づいて議論を進めます。

→ 感情論ではなく、データをもとに意思決定する習慣をつけることで、発言のしやすさが増します。

③ 役割がフラットである

MGやTOCでは、経営者や新入社員、業種・職種に関係なく、全員が同じルールで経営シミュレーションを行います。このため、立場に関係なく意見を出し合う環境が自然と生まれます。

→ 現場でも、役職に縛られず、意見を出しやすい場作りが必要です。例えば、ブレインストーミングでは肩書きを外し、全員が平等に発言できる場を作るとよいでしょう。

では、心理的安全性が低い組織はどうすればいいのか？

「うちの会社は心理的安全性が低い」「そもそも話し合う文化がない」という場合、どこから始めればよいのでしょうか？

✅ 1. 小さな「話し合いの場」を設ける

いきなり会社全体で改革を進めるのは難しいので、まずは少人数で話し合いの機会を作りましょう。

• 週1回、10分だけ「最近の気づき」を共有する場を作る
• 業務改善のアイデアを出し合うミーティングを開く
• 上司が部下の意見を聞く1on1を実施する

こうした小さな試みが、組織全体に広がる第一歩になります。

✅ 2. ルールを決める（心理的安全性のための「枠」を作る）

心理的安全性のある組織では、「自由に発言できる」だけでなく、「発言のルール」が明確にあります。

例えば：

• 「批判ではなく建設的な意見を言う」
• 「誰かの発言を否定しない」
• 「事実ベースで議論する」

こうしたルールを作ることで、ただの「言いたい放題の場」になるのを防ぎます。

✅ 3. 経営層が率先して発言しやすい環境を作る

心理的安全性を高めるには、上司や経営層が「聞く姿勢」を示すことが重要です。

• 上司自ら「失敗談」を話す（部下も失敗を話しやすくなる）
• 「良い意見を出した人」を積極的に評価する
• 「まず聞く」ことを意識し、途中で否定しない

こうした行動が、組織の文化を変えるきっかけになります。

結論

心理的安全性とは、単なる「発言しやすい環境」ではなく、「組織の成果につながる対話ができる環境」です。

MGやTOCの研修が示すように、フィードバックの仕組み、データに基づく議論、フラットな関係性が重要なポイントです。

まずは、小さな「話し合いの場」から始め、ルールを決め、経営層が率先して実践することで、心理的安全性のある組織を作っていきましょう。

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