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vol.673

就活生も製造業も
自分の強みが
分かってません。

株式会社ディスコの
『就活リサーチ』によれば、

志望業界を決めたきっかけは
インターンシップなどで
興味を持った人がほぼ半数。

「体験してみて興味を持った」
「自分に向いていると思った」など。

それ以外には
「先輩にものづくりへの適性を
指摘されたのがきっかけ」
だったり
「家族や友人から
向いてそうと言われて」
という理由がありました。

・・・手あたり次第？

今、当社に採用試験を
受けに来られる方は

どちらかというと
初めて製造業を受ける
という人がほとんど。

なので製造業というものを
知らない人が大多数です。

どうしても手あたり次第感は
ぬぐえず、準備不足に見えます。

この状況、採用する側の
我々の目線で考えると、

なかなか合格点を付けられる人に
出会えないということです。

じゃあどうするか。

採用する側の
視点を変えよう

今使える人材かどうかではなく、
この人を自分たちが
育てられるかどうか

に視点を変える必要があります。

社会人として
仕事をしたことがない

新卒の学生を
採用する時点で、

こちらの仕事を分かって
来ている人なんていません。

ここが経験を見て
採否を決める中途採用
との大きな違い。

今すぐ使えるような人材なら
すでに大手から内定もらってます。

プロ野球のドラフト会議。

毎年話題に上がりますが、
どの球団も入念に調査をして
指名する選手を決めています。

活躍できる選手もいれば
活躍できない選手もいる。

あれだけ調査して指名して
勝ち取った人でも
活躍できない人はいます。

実力が足りなかった、
入団してから伸びなかった、
球団の方針に合わなかった、
理由はいろいろでしょうが、

どれだけ入念に調査しても
結局はその人に合った指導を
していかないと

プロ野球選手といえども
活躍の場がない人もいる。

プロ野球は高校、大学で
野球をしてきた人の中から
選ばれますが、

一般企業の新卒採用は
学生時代にブラスト処理をやってました！
なんて人はいませんから、

未経験の人の適性を
見ないといけない。

結局、その人を自分たちが
育て上げられるかどうか、

ここが試されるわけです。

学生に伝えること

であれば、自分たちは

あなた（学生さん）をどう
育てるつもりか。

どうなってほしいのか。

これをしっかり伝えることが大切。

採用した人を育てる責任は
採用した側にありますから。

採用って、採用活動を
始める前から、

どういう人に入ってもらって
どういう指導をして
どういう人材に育てたいのか、

ここを明確にしないと
未経験者を採用するという
大博打になってしまいますよ。

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