『ほめて育てる』その本質とは？組織を強くする本当のほめ方

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「土台をしっかり理解していないと、どれだけ積み上げてもぐらつく」。

私が2年間ほど研修サービスを提供している企業の幹部社員から聞いた言葉です。
組織改革に取り組む中で、この言葉の重要性を改めて実感します。

「ほめて育てる」とは、ただ単に社員を褒めてモチベーションを上げるだけの手法ではありません。その本質は、会社のビジョンや価値観に合った言動、組織の成長に寄与する行動を適切に評価し、育てることにあります。見た目や表面的なことをほめたり、お世辞を使うことではないのです。ここが『ほめて育てる』の核心であり、最も重要なポイントです。

この記事では、「ほめて育てる」ことの本質を理解し、それを活かしてどうやって組織の土台を作り、強くしていくのかを具体的に解説します。若手の研修担当者でもすぐに実践できるポイントをお伝えします！

『ほめて育てる』はなぜ「会社の成長」に効くのか？

一般的に「褒める」というと、「人をいい気分にさせる行為」と思われがちですが、『ほめて育てる』ためには視点が違います。以下のような行動をほめることがポイントです：

1. 会社の目指す方向に沿った行動
   たとえば、新しいプロジェクトに挑戦し、改善提案をした社員を「そのチャレンジ精神が、会社の成長に必要だ」と具体的に評価します。
3. 成長に繋がるプロセス
   成果が出るかどうかに関わらず、努力や工夫を重ねたプロセスを認めることが重要です。「この段階でしっかり準備をしてくれたから、次の成功が見えてきたよ」という言葉が、その社員の未来を拓きます。
5. 仲間と協力する姿勢
   個人だけでなく、チームや他部門と連携して成果を上げる行動も評価します。これが社内全体の一体感を生むきっかけになります。

『ほめて育てる』ことが会社に効果的なのは、単なる個人のやる気向上ではなく、「組織としての成長」に繋がる行動を自然に増やしていけるからです。

『ほめて育てる』が「おべっか」と違う理由

「ほめて育てる」ことの成功には、「ほめる内容」を間違えないことが不可欠です。以下のような「NGなほめ方」と「OKなほめ方」の違いを押さえましょう。

• NG例：表面的なことをほめる
  「今日は髪型が決まってるね」や「服装がオシャレだね」のような見た目に関する言葉。これでは信頼を得られず、逆に軽く見られてしまう可能性があります。
• OK例：具体的な行動や成果をほめる
  「会議の資料、ポイントが簡潔でとても分かりやすかったよ」や「先週のミーティングでの意見、とても説得力があったね」。こうした言葉は、本人の努力やスキルに焦点を当てているため、本人にも納得感があり、成長の糧となります。

つまり、『ほめて育てる』とはおべっかを使ったり、表面的な褒め言葉を並べるのではなく、「組織のベクトルに合った行動や成長を促す褒め方」を徹底することが鍵なのです。

『ほめて育てる』を組織全体に広げる方法

『ほめて育てる』を単なる一時的な施策で終わらせず、会社全体の文化として定着させるためには、以下のポイントを意識しましょう：

1. リーダーシップの実践
   まずは幹部やリーダー層が『ほめて育てる』を率先して実践します。「上司が褒めないのに、部下に褒めろと言われても…」では広がりません。リーダー自身が見本となり、「正しいほめ方」を示しましょう。
3. ほめる場を可視化する
   社内チャットや掲示板を活用し、社員同士がほめ合う場を作ります。たとえば「感謝シート」や「ほめカード」を導入し、日常的に互いを認め合う文化を醸成しましょう。
5. 評価制度に組み込む
   ほめる行動やその結果を評価制度に組み込むことで、自然とほめ合う環境が形成されます。たとえば、「ほめられた回数」を業績評価に加味するなどの工夫が効果的です。

このような仕組み化によって、『ほめて育てる』ことは日常の一部となり、組織全体の成長を後押しする大きな力となります。

結論

『ほめて育てる』とは、ただ褒めるだけの手法ではなく、「会社の成長に繋がる行動を見つけ、認め、育てる」という明確な目的を持っています。その核心を理解し、正しい方法で実践すれば、社員のモチベーション向上だけでなく、会社全体の成長に繋がります。

まずは以下の3ステップから始めてみましょう：

1. ほめる内容を「組織の目標や価値観に合った行動」にフォーカスする。
3. リーダーから率先して『ほめ育』を実践する。
5. 社内で「ほめる仕組み」を整え、日常化する。

『ほめて育てる』手法を取り入れ、ブレない組織作りに挑戦してみませんか？

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